La santé mentale s’impose aujourd’hui comme un enjeu central dans les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Longtemps considérée comme une question individuelle, elle apparaît désormais comme un facteur collectif qui influence directement la performance, le climat social et la capacité d’innovation d’une organisation. Intégrer la santé mentale dans une stratégie DEI n’est donc pas une option, mais une nécessité pour créer des environnements de travail où chacun et chacune peut s’épanouir. Mais par où commencer ?
Comprendre le lien entre santé mentale et DEI
La santé psychologique n’est pas un état isolé : elle est profondément marquée par des déterminants sociaux, culturels et économiques. Les personnes issues de groupes marginalisés subissent souvent des pressions supplémentaires – micro-agressions, discriminations, sentiment d’isolement – qui accroissent le risque d’anxiété, d’épuisement professionnel ou de dépression.
À l’inverse, une organisation qui investit dans la santé mentale de ses collaborateurs et collaboratrices envoie un signal fort : chacun·e a sa place, et l’inclusion passe aussi par le bien-être psychologique. Sans cette dimension, les initiatives DEI risquent de rester symboliques, déconnectées du vécu des équipes.
Première étape : établir un diagnostic
Avant toute action, il est essentiel de comprendre la situation de départ. Cela peut passer par des enquêtes anonymes de bien-être, des focus groups représentatifs de la diversité de l’organisation, ou encore un audit des dispositifs déjà en place (assurances, programmes d’aide, accompagnements). Ce diagnostic doit identifier les zones de fragilité mais aussi les forces existantes, afin de bâtir une stratégie réaliste et crédible.
Un point clé : garantir la confidentialité des réponses et créer un climat de confiance, sans lequel les collaborateurs n’oseront pas s’exprimer.
Obtenir l’engagement de la direction
Inclure la santé mentale dans une stratégie DEI ne peut pas reposer uniquement sur les ressources humaines. Le soutien de la direction est indispensable, car il conditionne l’allocation de ressources, la légitimité du sujet et la mise en place d’une gouvernance claire.
Construire un “business case” peut s’avérer décisif : démontrer l’impact du mal-être psychologique sur l’absentéisme, le turnover, la productivité et l’image employeur permet de convaincre que ce n’est pas seulement une question de bienveillance, mais aussi de performance durable.
Déployer des politiques inclusives et concrètes
Une fois le cadre posé, l’organisation peut mettre en place des actions visibles et utiles :
- programmes de soutien psychologique accessibles à tous, avec des prestataires formés aux enjeux de diversité culturelle ;
- formations des managers à la sécurité psychologique et à la reconnaissance des signaux d’alerte ;
- groupes de parole, espaces sécurisés ou initiatives portées par les Employee Resource Groups (ERG) ;
- flexibilité des horaires, congés de récupération ou aménagements pour les personnes confrontées à des troubles psychologiques ;
- politique claire de retour au travail après un arrêt pour raisons de santé mentale.
Ces dispositifs doivent être universels, tout en restant capables de s’adapter aux besoins spécifiques de certaines populations.
Transformer la culture d’entreprise
Plus qu’un ensemble de mesures ponctuelles, l’intégration de la santé mentale dans une stratégie DEI doit viser un changement culturel. Cela passe par la sensibilisation de l’ensemble du personnel, la formation continue des managers, et l’intégration de la notion de sécurité psychologique dans les critères de leadership.
L’objectif est de créer un climat où il est possible de parler sans crainte de ses difficultés, où la vulnérabilité n’est pas un stigmate mais une réalité humaine, et où chacun·e sait qu’il existe des ressources fiables pour obtenir de l’aide.
Mesurer et ajuster
Enfin, une stratégie efficace ne peut exister sans suivi. Définir des indicateurs précis – taux d’utilisation des services, résultats d’enquêtes internes, climat psychologique perçu – permet d’évaluer l’impact des actions et d’identifier les ajustements nécessaires. La transparence dans la communication des résultats, y compris des difficultés rencontrées, contribue à renforcer la confiance et l’engagement.
La santé mentale, c'est un travail de fond
Inclure la santé mentale dans une stratégie DEI, c’est reconnaître que l’inclusion ne se limite pas à la représentativité ou aux politiques de recrutement. C’est aussi créer un environnement où chacun et chacune peut travailler sans peur, sans surcharge émotionnelle et avec un sentiment réel d’appartenance.
Cela demande un diagnostic honnête, un engagement clair de la direction, des politiques inclusives, une transformation culturelle et un suivi régulier. En d’autres termes, c’est un travail de fond, mais un travail indispensable pour que la diversité et l’inclusion prennent tout leur sens.