Brise-glace inclusifs : 10 activités pour vos ateliers diversité

Un bon brise-glace inclusif tient en 10 à 15 minutes, laisse à chacun·e le choix de sa façon de participer et ne demande jamais de se dévoiler. Voici dix activités prêtes à animer, les critères pour choisir la bonne selon votre groupe, les adaptations d’accessibilité à prévoir et la façon de relier l’ouverture au sujet de votre séance, que vous animiez une formation sur les discriminations, une réunion d’équipe ou un atelier de CSE.

Theseedcrew
Faites vivre l’inclusion autrement
Theseedcrew propose des jeux vidéo éducatifs pour sensibiliser les équipes aux discriminations et faire évoluer les pratiques en entreprise.

Découvrir les jeux éducatifs

TL;DR

  • Un brise-glace inclusif sert à créer de la connexion, de la confiance et de la participation, pas à obtenir des confidences.
  • Choisissez selon cinq paramètres : temps, taille du groupe, matériel et espace, objectif de la séance, message à transmettre.
  • Proposez toujours plusieurs modalités de réponse (écrit, binôme, chat, oral) et la possibilité de passer.
  • Un jeu court ne transforme pas une culture d’entreprise : la sécurité psychologique se construit par des pratiques managériales répétées.
  • Sur les sujets de discrimination, la qualité de l’animation et du débrief compte plus que l’effet du jeu.

Table des matières

Ce qu’est (et n’est pas) un brise-glace inclusif

Un brise-glace est une courte activité d’ouverture. Selon la fiche de l’Université d’Emory, ces activités ou questions introductives créent un climat accueillant au début d’une réunion ou d’un rassemblement. Elles sont conçues pour détendre le groupe et préparer la coopération.

Ce qui rend un brise-glace inclusif, c’est sa conception. Il ne suppose rien sur la famille, l’origine, le handicap, la religion, l’âge ou la situation personnelle des participant·es. Il ne force personne à parler fort, à bouger, à danser ou à jouer un rôle. Et il vise un objectif de travail : la connexion, la confiance, la participation, puis la transition vers le sujet de la séance.

Le piège le plus courant est de confondre participation et inclusion. Une activité où tout le monde parle devant tout le monde peut faire participer la salle entière et pourtant mettre mal à l’aise les personnes introverties, les personnes en situation de handicap ou celles qui viennent d’arriver dans l’équipe. Les consignes de l’extension universitaire du Wisconsin vont dans ce sens : éviter les activités qui exigent de danser, de parler devant tous ou de fournir un effort physique.

Une responsable du College Stonehill le formule autrement dans son guide sur les activités d’ouverture : nos toutes premières activités, souvent des brise-glace, envoient un message sur qui a sa place dans le groupe et qui n’en a pas. Le choix de l’ouverture n’est donc jamais neutre.

Ce qu'est (et n'est pas) un brise-glace inclusif — overview diagram

Cinq critères pour choisir la bonne activité

Avant de piocher dans une liste, posez-vous ces cinq questions. Elles reprennent les paramètres que recommande le répertoire d’activités brise-glace du ministère de la Transition écologique.

  1. Le temps disponible. Quinze minutes suffisent pour la plupart des formats simples. L’Université d’État de l’Arizona propose par exemple une activité d’inclusion calibrée à 15 minutes.
  2. La taille du groupe. Un grand groupe demande une version courte et structurée. Les échanges plus profonds attendent que le temps et la confiance le permettent.
  3. Le matériel et l’espace. Salle fixe, tables mobiles, visioconférence, hybride : l’activité doit fonctionner sans que personne ne soit en retrait.
  4. L’objectif de la séance. Faire se connaître une équipe nouvelle n’appelle pas la même ouverture qu’introduire une formation sur le sexisme.
  5. Le message à transmettre. Ce que le groupe vit dans les dix premières minutes annonce le ton du reste.

Voici un tableau de lecture rapide pour les dix activités qui suivent.

Activité Durée Groupe Format Objectif principal
Trois mots pour aujourd’hui 5 à 10 min 6 à 30 Présentiel ou distanciel Prendre la température
Bingo humain réécrit 20 min 8 et plus Présentiel Faire circuler le groupe
Mon mode d’emploi au travail 10 à 15 min 4 à 20 Les deux Parler des préférences
Cartes d’images 10 à 15 min 6 à 25 Présentiel Exprimer sans se dévoiler
Ce que nous avons en commun 10 min 4 à 12 Les deux Trouver des points communs inattendus
Le thermomètre silencieux 5 à 10 min Tous Les deux Mesurer l’état d’esprit
Le mot sur le post-it 10 min Tous Présentiel Recueillir des attentes anonymes
Un objet, une compétence 10 à 15 min 6 à 20 Les deux Valoriser des expériences
Les accords du groupe 10 à 15 min Tous Les deux Poser le cadre
La question du jour au choix 5 à 10 min Tous Les deux Laisser le choix du niveau de partage

Dix brise-glace inclusifs à animer

Chaque activité ci-dessous est une proposition d’animation à adapter à votre contexte. Pour chacune, annoncez qu’on peut passer son tour sans avoir à se justifier.

1. Trois mots pour aujourd’hui

Chaque personne note trois mots qui décrivent son état d’esprit en arrivant. Elle choisit de les lire, de les mettre dans le chat ou de les garder pour elle. Ce format simple donne un premier signal à l’animateur·rice sans exiger de prise de parole.

2. Le bingo humain réécrit

Le répertoire cité plus haut documente le bingo humain comme une activité de 20 minutes à partir de 8 participant·es. Le principe : chacun·e cherche des personnes qui correspondent aux cases de sa grille.

Le format classique pose problème. Des cases comme « a grandi à l’étranger », « a des enfants » ou « pratique une religion » supposent des réalités que tout le monde ne souhaite pas partager. Réécrivez-les autour de préférences, de compétences ou d’expériences choisies librement : « a déjà cuisiné pour dix personnes », « préfère le train à l’avion », « sait réparer quelque chose ». Imposez aussi d’échanger avec des personnes que l’on côtoie peu, pour casser les cercles habituels.

3. Mon mode d’emploi au travail

Chacun·e complète en une minute trois phrases : « Je travaille mieux quand… », « Je préfère recevoir une information par… », « Un petit geste qui m’aide… ». On partage en binôme, puis volontairement en groupe. L’activité installe un vocabulaire commun pour parler des préférences sans enfermer qui que ce soit dans une case.

C’est précisément l’enseignement d’une étude publiée en 2025 sur le Diversity Icebreaker : un langage partagé aide les équipes à évoquer leurs différences. Les résultats d’un tel jeu sont des points de départ pour le dialogue, jamais des diagnostics de personnalité.

4. Les cartes d’images

Étalez des cartes illustrées (ou projetez une planche d’images). Chacun·e choisit celle qui évoque son envie pour la séance, puis la décrit en une phrase. L’image permet de dire quelque chose sans parler de soi directement. Prévoyez une description orale des images pour les personnes malvoyantes, ou proposez une alternative textuelle.

5. Ce que nous avons en commun

Par groupes de trois ou quatre, les participant·es cherchent en cinq minutes trois points communs qui ne sont ni le poste, ni le service, ni l’âge. Interdisez les sujets de vie privée sensible : on reste sur les goûts, les trajets, les compétences. L’objectif est de montrer que les ressemblances traversent les catégories habituelles.

6. Le thermomètre silencieux

Une échelle de 1 à 5 (sur un mur, dans un sondage en ligne ou à main levée) permet de répondre à une question simple : « Quelle est mon énergie en ce moment ? » ou « Mon niveau de familiarité avec le sujet du jour ? ». Aucune justification n’est demandée. Pour une séance sur les discriminations, cette dernière question aide à calibrer le contenu.

7. Le mot sur le post-it

Chacun·e écrit une attente ou une inquiétude, anonymement, sur un papier ou dans un outil collaboratif. L’animateur·rice en lit quelques-unes et indique comment la séance y répondra. L’anonymat rend la participation possible pour celles et ceux qui n’osent pas parler en public.

8. Un objet, une compétence

En présentiel comme en visio, chacun·e montre un objet de son bureau ou de son quotidien, ou en décrit un, et explique en une phrase la compétence qu’il évoque. On met en valeur les expériences plutôt que les statuts. Laissez la possibilité de décrire un objet imaginaire, pour ne pas exposer les situations domestiques de la visio.

9. Les accords du groupe

Ce n’est pas un jeu, mais c’est souvent la meilleure ouverture. Demandez au groupe de proposer ses règles, puis complétez avec des accords concrets. La fiche de l’Université du Wisconsin en recommande plusieurs : écouter pour comprendre, distinguer l’intention de l’impact, soutenir la participation de chacun·e, tenir compte des hypothèses que l’on fait et respecter la confidentialité.

Ces accords valent mieux qu’une promesse générale de « bienveillance », parce qu’on peut s’y référer au moment précis où une remarque dérape.

10. La question du jour au choix

Affichez trois questions de profondeur croissante : une légère (« Quel est votre déjeuner préféré au bureau ? »), une moyenne (« Quelle compétence aimeriez-vous transmettre ? »), une plus personnelle mais professionnelle (« Qu’est-ce qui vous aide à prendre la parole en réunion ? »). Chacun·e choisit sa question, ou n’en choisit aucune. Le niveau de partage reste sous le contrôle de la personne.

Rendre l’activité accessible à tous et toutes

Un brise-glace n’est inclusif que si chacun·e peut y participer sans effort supplémentaire. Quelques réflexes simples.

  • Offrez plusieurs modalités de réponse : écrire, échanger avec une personne voisine, utiliser le chat ou répondre à l’oral. La fiche pratique du Wisconsin insiste sur ce choix.
  • Annoncez la logistique : emplacement des toilettes et de l’eau, déroulé de la séance, règles du groupe, puis demandez s’il y a des questions.
  • Évitez l’effort physique et la prise de parole obligatoire : pas de chaises musicales, pas de tour de table imposé en premier devant tout le monde.
  • Prévoyez la visio et l’hybride : les personnes à distance doivent pouvoir faire exactement la même activité, avec un temps équivalent.
  • Autorisez à passer, et dites-le avant de commencer, pas après un silence gêné.
  • Testez votre activité en amont. Les travaux récents sur les activités de cohésion, résumés dans un cadre d’évaluation publié pour l’enseignement en ingénierie, invitent à vérifier la conception avant l’animation plutôt qu’à la juger seulement après coup, car une activité peut renforcer des biais ou pousser à divulguer des informations personnelles.

Pour aller plus loin sur l’accessibilité des environnements professionnels, notre guide sur l’accessibilité au travail et le validisme donne des repères concrets.

Ouvrir une séance sur les discriminations

Quand le thème de la séance touche au racisme, au sexisme, au validisme, à l’âgisme ou aux LGBTphobies, l’ouverture change de nature. Certaines consignes ou situations peuvent déclencher des réactions fortes. Le guide de Stonehill rappelle que la facilitation représente l’essentiel de l’expérience : l’animateur·rice annonce le cadre, évite de forcer les témoignages personnels et sait interrompre ou reformuler une activité qui met une personne en difficulté.

En pratique, pour ce type de séance :

  1. Posez le cadre (objectifs, confidentialité, droit de passer) avant tout jeu.
  2. Choisissez une ouverture sur l’expérience commune : par exemple le thermomètre silencieux ou le mode d’emploi au travail, qui préparent un vocabulaire partagé sans demander de témoignage.
  3. Relier explicitement l’activité au sujet : « Ce que nous venons de faire montre que nos préférences diffèrent et que les hypothèses se glissent vite. »
  4. Prévoir un débrief structuré : écouter, contextualiser, puis orienter vers les prochaines étapes.
  5. Ne pas surinterpréter : les résultats d’un jeu sont des points de départ, pas des preuves.

Le brise-glace ne fait que préparer le terrain. Le travail de fond se fait ensuite, par des mises en situation. Nous détaillons ce passage dans notre article sur l’efficacité des parcours diversité grâce à la simulation.

Ce que les recherches permettent de dire (et de ne pas dire)

On lit parfois qu’un jeu d’ouverture suffit à créer un climat de confiance. Les données disponibles invitent à plus de prudence.

Le Diversity Icebreaker est utilisé à l’IESEG auprès de plusieurs milliers d’étudiant·es et de membres du personnel, d’après l’école elle-même, comme un outil de son dispositif pour développer l’intelligence culturelle. Dans une municipalité norvégienne, l’étude sur l’Ubuntu Diversity Icebreaker rapporte que des participant·es ont perçu davantage de communication, de reconnaissance et de sécurité psychologique. Il s’agit toutefois de dispositifs structurés et facilités, et de perceptions déclarées : on ne peut pas en conclure qu’un jeu court transformera à lui seul une culture d’entreprise.

Une autre étude, publiée en article de recherche sur le jeu collectif et la sécurité psychologique, s’intéresse à la façon dont le jeu en groupe aide des adultes de profils démographiques variés à construire ensemble un climat de sécurité psychologique. Et le document de travail du CEPR, fondé sur plus de 500 équipes et plus de 4 300 salarié·es d’une entreprise de santé, associe les cultures où l’on ose dire ses idées à l’innovation, à la performance et à la stabilité des équipes. Ses auteurs montrent aussi que des échanges réguliers centrés sur les besoins psychologiques peuvent améliorer la sécurité psychologique.

La leçon pour un manager : l’ouverture doit être suivie de comportements cohérents. Écouter, donner suite aux idées exprimées, ne pas sanctionner la parole. Un brise-glace sympathique suivi d’une réunion où l’on se fait couper la parole produit l’effet inverse de celui recherché. Notre page sur la formation à la sécurité psychologique développe ce lien.

Les erreurs à éviter

  • Le tour de table imposé, surtout en premier et devant un grand groupe.
  • Les questions identitaires déguisées : « d’où venez-vous vraiment ? », « avez-vous des enfants ? ».
  • Le jeu physique ou bruyant sans alternative.
  • Le débrief absent : l’activité devient un simple divertissement, déconnecté du reste.
  • La promesse excessive : annoncer que le jeu va « lever les barrières » crée une attente que personne ne peut tenir.
  • L’humour aux dépens de quelqu’un, même sous forme de taquinerie.

Notre point de vue : le brise-glace est un début, pas une méthode

Chez The Seed Crew, nous concevons des ateliers de sensibilisation à la diversité qui s’appuient sur des jeux vidéo éducatifs et sur des recherches en sciences humaines et sociales. Nous défendons une pédagogie active et expérientielle, parce que savoir ne suffit pas à agir : la simulation est un pont entre « savoir » et « agir ».

Notre point de vue : le brise-glace est un début, pas une méthode — overview diagram

Dans ce cadre, nous regardons le brise-glace avec bienveillance, mais sans naïveté. Il a un rôle réel : donner à chacun·e une première occasion de participer à ses conditions. Mais il ne remplace ni l’expérience vécue dans une situation simulée, ni le débrief, ni les pratiques managériales qui suivent.

Notre conseil aux responsables RH, aux membres de CSE et aux responsables RSE tient en trois points. Gardez l’ouverture courte et choisie. Faites-en un pont vers une expérience partagée plutôt qu’une fin en soi. Mesurez ce qui change ensuite, au lieu de juger la séance à l’ambiance du début.

— Ju

Passer de l’ouverture à l’expérience

Si vous voulez prolonger le brise-glace par une mise en situation, nous proposons des ateliers fondés sur le jeu vidéo éducatif. Notre catalogue comprend notamment une sensibilisation aux discriminations, à partir de 1 200 €, ainsi que des formations sur le recrutement sans discrimination (1 700 €) ou sur le rôle de référent·e handicap (2 200 €). Vous pouvez aussi découvrir RecovR, notre jeu vidéo diversité et inclusion, et nous demander une démonstration pour vos équipes.

FAQ

Quelle est la différence entre un brise-glace classique et un brise-glace inclusif ?

Le brise-glace classique cherche surtout à détendre l’ambiance, parfois en exigeant de parler, de bouger ou de se raconter. Le brise-glace inclusif est conçu pour que chacun·e puisse participer à son niveau de confort : plusieurs modalités de réponse, aucune hypothèse sur la vie privée, possibilité de passer. Il garde en vue un objectif de travail, pas seulement l’amusement.

Combien de temps doit durer un brise-glace en formation ?

En général, entre 10 et 20 minutes. L’Université d’État de l’Arizona propose par exemple une activité d’inclusion de 15 minutes. Plus le groupe est grand, plus la version doit être courte et structurée.

Quel brise-glace choisir pour une formation sur les discriminations ?

Privilégiez les formats qui reposent sur une expérience commune et ne demandent aucun témoignage personnel : le thermomètre silencieux, le mode d’emploi au travail ou les accords du groupe. Évitez les jeux de rôle ou les questions qui forcent à révéler une identité, un handicap ou une origine.

Comment inclure les personnes introverties ou en situation de handicap ?

Proposez toujours plusieurs façons de répondre : écrire, échanger avec une personne voisine, utiliser le chat ou parler à l’oral. Évitez les efforts physiques et les prises de parole devant tout le monde, annoncez le déroulé à l’avance et autorisez chacun·e à passer son tour. Si vous connaissez des besoins d’accessibilité précis, demandez-les avant la séance plutôt que devant le groupe.

Un brise-glace suffit-il à créer un climat de confiance ?

Non. Les travaux sur la sécurité psychologique montrent qu’elle s’entretient par des pratiques répétées, comme des échanges réguliers et une écoute réelle des idées exprimées. Le brise-glace aide à lancer la dynamique, mais ce sont les comportements qui suivent qui la confirment.

Sources

Recommandations