« Le salaire des femmes diminue de 25 % en moyenne après la naissance d’un enfant. » (Insee, 2023)
Ce chiffre, aussi brutal que silencieux, résume une réalité que vivent encore de nombreuses femmes en France : la maternité reste un facteur de décrochage professionnel. Moins visibles que les inégalités de salaire, les inégalités post-maternité prennent la forme de retards de carrière, de charge mentale accrue, de perte de reconnaissance, voire d’un isolement insidieux.
À travers le témoignage d’une responsable RH récemment revenue de congé maternité, cet article met en lumière ce que vivent de nombreuses salarié·es : la pression d’un retour précipité, le poids d’une organisation rigide, et l’absence de mesures concrètes pour sécuriser ce moment de transition.
Un départ en congé dans un climat sain… mais des signaux contradictoires
Au moment de tomber enceint·e, ce·tte salarié·e évolue dans un environnement professionnel qu’on qualifie de sain, avec une équipe solidaire, un esprit d’entraide et une direction à l’écoute. Le contexte semble donc favorable à un départ de congé maternité bien encadré.
Mais dès l’annonce de sa grossesse, le vernis se craquelle.
« Ma direction m’a dit : « Il fallait nous le dire ! » Pourtant, mon équipe, elle, a été ravie pour moi. »
Une remarque apparemment anodine, mais chargée d’implicite : culpabilité, impréparation, pression. Comme si la grossesse était un frein, une trahison involontaire.
Malgré un bon climat humain, l’organisation peine à intégrer cette nouvelle avec professionnalisme. Très vite, des inquiétudes émergent, tant du côté de la direction que de la salariée, notamment autour du remplacement.
Une absence sans relais : le point de rupture
Durant son congé maternité, aucune stratégie claire n’est mise en place pour assurer la continuité de ses missions clés. Une remplaçante est recrutée, mais elle ne dispose manifestement pas des compétences nécessaires pour reprendre les audits et missions exceptionnelles.
« Quand je suis revenue, tout était resté en attente. Rien n’avait été externalisé. Mon portefeuille était saturé. »
La charge de travail s’est accumulée mois après mois, sans redistribution, sans aménagement, sans anticipation. Le retour s’apparente alors non pas à une reprise, mais à un rattrapage massif, dans un contexte d’équipe profondément modifié.
Une visite de reprise jamais organisée : un droit non exercé
En tant que RH, cette salariée connaît parfaitement la législation. Elle sait que la visite médicale de reprise est obligatoire après un congé maternité. Pourtant, elle ne la demande pas.
Ce témoignage révèle l’effet paradoxal de la surcharge : même en connaissant ses droits, on ne les exerce pas lorsqu’on est isolée ou en surcharge de travail.
Et surtout, cela rappelle que c’est à l’employeur d’organiser cette visite, non à la salariée de la réclamer.
Ce que dit la loi (Article R4624-31 du Code du travail)
« Une visite de reprise est obligatoire après un congé maternité, dans les 8 jours suivant la reprise. »
En ne l’organisant pas, l’employeur·e manque à son devoir de protection de la santé physique et mentale des travailleur·ses (article L.4121-1 du Code du travail).
Aménagement du poste : inexistant, malgré un contexte profondément transformé
Entre son départ et son retour, l’organisation a évolué : l’équipe a changé, le pôle s’est agrandi, des départs ont eu lieu, des arrivées aussi. Et pourtant, aucun aménagement de poste n’a été proposé.
« J’ai réintégré mon poste, mais j’ai dû réapprendre à connaître une équipe inconnue. »
Il ne s’agit pas ici d’un simple changement de collègues, mais d’une rupture de continuité dans un environnement humain et professionnel. Sans accompagnement ni temps de transition, le retour devient un second « onboarding » non accompagné.
Pire encore, malgré le fait qu’elle ait choisi de passer à 80 % via un congé parental le mercredi, son portefeuille de clientèle n’a pas été allégé.
Mêmes missions, mêmes objectifs, une journée de moins par semaine pour y arriver.
Là encore, l’organisation n’a pas adapté la charge de travail à son nouveau rythme contractuel, ce qui met directement en péril la qualité du travail, l’équilibre personnel et la santé mentale.
Un retour vécu comme « sportif, mitigé et solidaire »
“Si vous pouviez qualifier ce retour en trois mots, lesquels choisiriez-vous ?”
“Trois mots pour qualifier cette reprise :
- Sportif, car il a fallu encaisser une surcharge immédiate, tout en découvrant une équipe partiellement renouvelée.
- Mitigé, en raison du décalage entre l’écoute affichée et l’absence d’actions concrètes.
- Solidaire, grâce à l’esprit de famille qui règne dans l’équipe, et qui a permis de traverser cette période sans rupture.”
Mais cette solidarité interne ne peut pas compenser une organisation déficiente.
Que doivent faire les employeur·es ? Repenser la parentalité comme une donnée RH
Ce témoignage débouche sur des recommandations claires :
✔️ 1. Féliciter officiellement la grossesse
La reconnaissance sincère et publique change tout. Elle inscrit la parentalité comme une part normale et légitime de la vie professionnelle.
✔️ 2. Anticiper le remplacement
Le recrutement précoce, la co-construction du profil de remplaçant·e et une passation formalisée sont des leviers simples… mais rarement actionnés.
✔️ 3. Préparer le retour
Cela passe par :
- Une réunion RH + manager + salarié·e avant le retour,
- La mise à jour du périmètre et des missions,
- Une adaptation temporaire de la charge.
✔️ 4. Organiser systématiquement la visite de reprise
C’est une obligation légale mais aussi un temps de respiration essentiel, permettant au/à la salarié·e de poser ses besoins.
En tant que responsable : concilier l’impossible et gérer la charge invisible
À la question de son regard en tant que responsable, sa réponse est simple mais puissante :
« La conciliation entre les obligations professionnelles, managériale et personnelles, avec la charge mentale qui accompagne l’arrivée d’un enfant, c’est un défi au quotidien. »
Il ne s’agit pas d’un discours idéologique, mais d’une réalité vécue, partagée. Ce défi, souvent minimisé dans les organisations, est pourtant central dans le vécu des parents : il conditionne leur performance, leur énergie, leur équilibre et leur santé.
Reconnaître cette réalité, c’est déjà commencer à changer les pratiques. Mais pour cela, il faut que la parole soit entendue, que les ajustements deviennent structurels, et que les RH ne se contentent plus d’écouter, elles doivent agir.
Ses conseils aux personnes susceptibles de tomber enceinte : « La santé avant tout »
Interrogée sur les conseils qu’elle donnerait à d’autres personnes dans la même situation, elle insiste sur un message fort, et trop peu légitimé dans le monde professionnel :
« S’arrêter si nécessaire. Prendre le congé parental si on en ressent le besoin. La santé physique et mentale passe avant tout. »
Parce que le retour de maternité ne devrait jamais se vivre contre soi-même, ni au prix d’une surcharge irréversible. S’autoriser le temps, c’est aussi construire une carrière durable.