Tout le monde en parle, personne ne se donne vraiment les moyens le faire ! Les entreprises affichent fièrement leurs engagements en matière de diversité et inclusion (D&I) et de recrutement inclusif, à grand renfort de campagnes de communication et de chartes éthiques. Pourtant, les chiffres peinent à suivre. Comme pour la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), la réalité est souvent bien en deçà des discours. Pourquoi ce grand écart entre intention et action ?
La diversité dans le recrutement : tout le monde en parle, mais…
Les entreprises proclament leur volonté de diversifier leurs recrutements, portées par une pression sociale et médiatique croissante. Les initiatives se multiplient : labels, quotas, formations sur les biais inconscients… Pourtant, le constat reste alarmant.
Selon une étude de l’Observatoire des discriminations, un CV portant un nom à consonance étrangère a en moyenne 30% de chances en moins d’aboutir à un entretien. De même, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction, et les personnes en situation de handicap peinent à accéder à l’emploi.
Le parallèle avec la RSE : des engagements souvent cosmiques
Comme la RSE, la diversité en entreprise est souvent réduite à des actions symboliques (diversity-washing) plutôt qu’à de vraies transformations. Pourtant, de nombreuses études prouvent que les entreprises inclusives sont plus performantes :
Une étude McKinsey (2020) montre que les entreprises les plus diversifiées ont 25% de chances en plus de surperformer financièrement.
Des équipes variées améliorent l’innovation et la résolution de problèmes.
Quelques entreprises ont su transformer leur engagement en réalité : Accenture et Salesforce ont mis en place des politiques d’embauche et de promotion transparentes, avec des résultats mesurables.
Pourquoi personne ne veut vraiment le faire ?
Les biais cognitifs
Malgré la bonne volonté affichée, les recruteur·euses sont influencés par leurs préjugés implicites. Le célèbre test d’association implicite de Harvard démontre que même les personnes convaincues d’être impartiales portent des biais.
Le Test d'Association Implicite (TAI) est un outil de psychologie sociale conçu pour révéler les biais cognitifs inconscients en mesurant la vitesse d’association entre des concepts (ex. : genre, race) et des qualificatifs (ex. : positif, négatif).
Le poids de la culture d’entreprise
Les organisations cherchent souvent des profils qui “fit” avec leur culture. Or, si cette culture est homogène, le recrutement diversifié devient une exception plutôt qu’une norme.
Le mythe du "manque de talents divers"
Beaucoup d’entreprises avancent qu’elles ne trouvent pas de candidatures issues de la diversité. En réalité, elles ne cherchent pas au bon endroit : leurs canaux de recrutement traditionnels reproduisent les mêmes schémas.
La peur du backlash
Certains dirigeants craignent d’être accusés de discrimination positive ou de favoritisme s’ils adoptent des mesures trop visibles en faveur de la diversité.
Recruter diversifié, c’est possible… si on s’en donne les moyens
Changer les critères de recrutement
Arrêter de privilégier les diplômes d’écoles préstigieuses et se concentrer sur les compétences.
Diversifier les canaux de recrutement
- Entretiens structurés
- Anonymisation des candidatures
- Formation des recruteur·euses aux biais cognitifs
Mettre en place des processus objectifs
Définir des KPIs clairs et communiquer sur les avancées pour éviter la simple posture.
Mesurer et rendre compte
Définir des KPIs clairs et communiquer sur les avancées pour éviter la simple posture.
Alors, c'est parti ?
Recruter diversifié, comme la RSE, n’est pas une option mais une nécessité stratégique. Il ne s’agit pas seulement de morale, mais d’une démarche gagnante en termes de performance et d’innovation. Arrêtons les discours de surface et passons à l’action !
