Dans la quête d’une culture inclusive, les initiatives DEI (Diversité, Équité, Inclusion) deviennent de plus en plus stratégiques pour les organisations. Mais derrière les bonnes intentions, se cachent parfois des injonctions contradictoires — des attentes opposées ou incompatibles — qui freinent l’efficacité des actions. Cet article explore pourquoi ces contradictions émergent, leurs effets délétères et comment les éviter pour que vos actions DEI soient vraiment cohérentes et pérennes.
I. Qu’est-ce qu’une injonction contradictoire ?
Une injonction contradictoire se produit lorsqu’une personne ou une organisation reçoit des consignes opposées, rendant l’action impossible ou conflictuelle.
Par exemple : « Soyez spontané·e ! »… mais aussi « Restez toujours professionnel·le. »
Dans le contexte DEI, cela peut prendre la forme de messages du type :
- « Recrutez en toute diversité »… tout en respectant des procédures strictes favorisant le profil “académique” traditionnel.
- « Valorisez la performance individuelle »… et en même temps « privilégiez la diversité de parcours ».
II. Décryptage des limites et paradoxes des injonctions DEI
1. Risque de confusion et de résistance
Lorsque les messages sont contradictoires (par exemple, l’exigence de performance priorise certains profils, tandis que l’appel à la diversité valorise sa concurrence) cela génère un frein à l’appropriation des initiatives DEI, voire du rejet.
2. Double contrainte dans les pratiques managériales
Les managers peuvent se retrouver pris entre deux exigences opposées: atteindre des résultats à court terme et, en même temps, pratiquer une gestion inclusive exigeante en temps et attention. Cette double contrainte, ou “double bind”, crée frustration et épuisement.
3. Déconnexion entre objectifs et moyens
Certaines organisations ambitionnent une diversité visible, sans pour autant adapter leurs processus de recrutement ou leur culture interne. L’initiative devient alors un simple effet de façade : on valorise la diversité en surface, sans en porter les valeurs au quotidien.
III. Impacts concrets des injonctions contradictoires dans les stratégies DEI
| Effet | Conséquence sur l’organisation |
|---|---|
| Démotivation & désengagement | Les salarié·es voient leurs efforts réduits à néant |
| Résistance passive | Comportements de sabotage, inertie organisationnelle |
| Échec des initiatives | Les actions DEI sont perçues comme creuses ou instrumentales |
| Impacts juridiques | Enjeux de conformité face à des injonctions opposées (ex. quotas vs recrutement au mérite) Littler Mendelson P.C.The Times of India |
IV. Comment lever les contradictions pour une stratégie DEI cohérente
- Prendre du recul sur les messages internes : sont-ils cohérents ou tirés dans tous les sens ?
- Clarifier les priorités : performance et inclusion sont-elles perçues comme opposées ? Ou complémentaires ?
- Meta-communiquer : identifier et nommer les tensions pour mieux les désamorcer.
- Aligner moyens et objectifs : adapter les processus RH pour qu’ils favorisent réellement la diversité et l’équité (recrutement, évaluation, formation, leadership, etc.).
- Piloter par les données : mesurer les effets, ajuster les initiatives, et valoriser les progrès effectifs.
Construire une stratégie DEI cohérente et durable
Les stratégies DEI ne sont pas toujours simples à mettre en place.
Entre ambitions et contraintes, les contradictions peuvent vite freiner vos efforts.
La clé ? Identifier ces paradoxes, les nommer, et ajuster vos pratiques pour retrouver de la cohérence.
Une stratégie DEI efficace n’est pas parfaite. Elle est surtout claire, alignée et évolutive.
Avec RecovR, vous pouvez mesurer les écarts entre vos intentions et vos pratiques, et piloter vos actions de manière plus réaliste et durable.