“Trop jeune”, “plus très dynamique” : quand l’âge devient un critère caché
“Trop jeune pour ce poste.”
“Plus très dynamique pour le rythme de l’équipe.”
Ces phrases, encore trop souvent entendues en entretien, sont l’expression d’un biais bien connu : l’âgisme. Juger une personne sur son âge plutôt que sur ses compétences n’est pas seulement injuste, c’est aussi contre-productif.
Dans un contexte où les entreprises cherchent à renforcer leur attractivité et leur diversité, les biais liés à l’âge en recrutement constituent un frein majeur. Ils réduisent la richesse des équipes et alimentent des inégalités qui minent l’engagement.
👉 Dans cet article, nous allons :
- Comprendre ce qu’est l’âgisme en entretien.
- Identifier ses manifestations concrètes.
- Mesurer ses impacts sur l’entreprise.
- Découvrir comment y remédier grâce à des pratiques de recrutement inclusif.
I. Comprendre l’âgisme en entretien
L’âgisme désigne toute forme de stigmatisation ou de discrimination basée sur l’âge. Il peut être intentionnel (“on ne recrute pas de seniors”), mais il est souvent lié à des biais inconscients.
Quelques préjugés fréquents :
- Les jeunes seraient instables, peu fiables, trop inexpérimenté·es.
- Les seniors seraient rigides, moins performants, pas à jour sur les outils numériques.
Ces stéréotypes sont pourtant infondés : la performance et l’adaptabilité dépendent davantage des compétences, de l’expérience et du contexte que de l’âge.
📌 Selon une enquête Apec (2023), plus de 4 cadres sur 10 estiment avoir déjà été discriminés lors d’un entretien d’embauche, en particulier en raison de leur âge
II. Manifestations concrètes des biais liés à l’âge en entretien
Les biais liés à l’âge peuvent apparaître dès l’offre d’emploi ou lors du processus d’évaluation :
- Formulations biaisées dans les annonces : “jeune et dynamique”, “profil junior obligatoire”, “maximum 5 ans d’expérience”.
- Questions implicites en entretien : “Vous ne pensez pas être trop jeune pour manager une équipe ?”
- Remarques informelles : “Vous êtes encore très jeune, ça va peut-être être difficile de vous faire respecter.”
- Tests ou mises en situation : calibrés pour un profil type, souvent au détriment de la diversité des expériences.
👉 Sur ce point, notre article Le recrutement inclusif, c’est comme la RSE rappelle que recruter avec une vision d’équité et de responsabilité n’est pas une option, mais une nécessité pour la crédibilité des entreprises.
III. Les impacts de l’âgisme sur l’entreprise et les équipes
Les conséquences de l’âgisme sont multiples :
- Perte de talents qualifiés : des profils compétents sont écartés pour des raisons arbitraires.
- Homogénéité des équipes : moins de complémentarité des points de vue et appauvrissement de l’innovation.
- Climat social fragilisé : les candidat·es rejeté·es et collaborateur·rices discriminé·es ressentent exclusion et démotivation.
- Risques juridiques : la discrimination liée à l’âge est interdite par la loi en France et peut exposer l’entreprise à des sanctions.
👉 L’article Créer un sentiment d’appartenance : pourquoi c’est essentiel pour vos équipes ? souligne à quel point l’inclusion est une condition indispensable pour l’engagement durable. L’âgisme va exactement dans le sens inverse.
IV. Comment lutter contre les biais liés à l’âge en recrutement ?
Il est possible de réduire l’âgisme grâce à une approche structurée et proactive :
Former recruteur·euses et managers
Les aider à identifier leurs biais inconscients et à comprendre l’impact de leurs formulations.
👉 Sur ce sujet, voir : Inclusion en entreprise : et si la formation était un passage incontournable de la stratégie RH ?.
Repenser les annonces et critères
Bannir les termes excluants comme “jeune diplômé·e” ou “senior confirmé·e”. Privilégier des formulations neutres et orientées compétences.
Standardiser les entretiens
Utiliser des grilles d’évaluation basées sur des critères objectifs (compétences techniques, soft skills, potentiel).
Valoriser la diversité intergénérationnelle
Mettre en avant les complémentarités entre générations : énergie et innovation d’un·e junior, expertise et recul d’un·e senior.
V. Outils et leviers pour un recrutement inclusif
Pour dépasser les bonnes intentions, il faut des outils concrets :
- Auditer ses pratiques de recrutement : identifier les biais dans les annonces, entretiens et processus de sélection.
- S’appuyer sur la data : mesurer la diversité réelle des candidat·es recruté·es et leur perception du processus.
- Utiliser des solutions comme RecovR : développée par The Seed Crew, RecovR aide les organisations à objectiver leurs pratiques, détecter les biais systémiques et ajuster leur stratégie de recrutement de manière durable.
Diversité intergénérationnelle : un atout stratégique à valoriser
L’âgisme n’est pas une fatalité. Il repose sur des croyances dépassées et coûte cher en talents perdus, en innovation étouffée et en climat social détérioré.
En repensant les processus de recrutement et en misant sur des pratiques inclusives, les entreprises peuvent transformer la diversité intergénérationnelle en un véritable atout stratégique.
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