La semaine dernière, nous expliquions pourquoi il est essentiel de former aux biais dès l’arrivée des nouvelles recrues. L’onboarding n’est pas seulement un moment administratif, c’est un levier d’éducation.
Mais ce n’est pas tout. L’onboarding agit aussi comme une loupe sur la culture d’entreprise. Il révèle, parfois brutalement, les biais systémiques qui traversent l’organisation.
Dans cet article, nous explorons ces biais en détail, avec des exemples concrets, et nous proposons des pistes pour transformer l’intégration en levier d’inclusion.
👉 Ce sujet s’inscrit pleinement dans une dynamique plus large de qualité de vie au travail et de transformation organisationnelle.
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I. Comprendre les biais systémiques : au-delà des préjugés individuels
Quand on parle de biais, on pense souvent aux stéréotypes individuels ou aux préjugés conscients ou inconscients. Pourtant, les biais systémiques sont d’un autre ordre : ce sont des mécanismes collectifs, institutionnels ou organisationnels qui produisent des inégalités de manière structurelle.
Ils ne reposent pas sur une mauvaise intention individuelle, mais sur un fonctionnement global qui désavantage certains groupes – souvent sans que cela ne soit perçu par la majorité. En entreprise, cela peut se traduire par :
- Une culture d’entreprise homogène, façonnée par et pour une majorité socioculturelle spécifique ;
- Des codes implicites sur ce qui est considéré comme “professionnel”, “engagé” ou “légitime” ;
- Une charge mentale accrue pour les personnes issues de groupes minorisés (femmes, personnes racisées, en situation de handicap, LGBTQIA+, neuroatypiques, etc.) qui doivent s’adapter, décrypter ou se taire pour “rentrer dans le moule”.
Ces biais systémiques ne sont pas toujours visibles… sauf pour celles et ceux qui en subissent les conséquences. Et c’est précisément à ce moment charnière qu’est l’onboarding que ces logiques peuvent apparaître.
II. Pourquoi l’onboarding est un moment clé pour révéler (ou corriger) ces biais
L’onboarding est bien plus qu’un processus administratif. Il représente le premier contact immersif avec la culture d’entreprise.
Durant cette phase, les nouvelles collaborateur·rices sont en observation constante : iels écoutent, comparent, interprètent… Chaque geste, chaque mot, chaque outil utilisé leur donne des indices sur ce qui est valorisé (ou non) dans l’organisation.
Parmi les éléments les plus révélateurs :
- Les personnes qui animent l’onboarding : reflètent-elles la diversité de l’entreprise ? Le discours est-il inclusif ?
- Le contenu partagé : repose-t-il sur un imaginaire normatif ou bien sur des exemples variés et représentatifs ?
- Les formats choisis : tiennent-ils compte des besoins de toutes et tous (accessibilité, clarté, adaptabilité) ?
- Les attentes implicites : attend-on des nouvelles recrues qu’elles s’adaptent sans poser de questions ? Qu’elles se conforment à un style de communication ou de posture particulier ?
Les premiers jours dans une entreprise sont décisifs puisque 1/2 salarié·e se dit prêt·e à quitter son emploi au cours du premier mois (enquête Robert Half).
Les impacts de cette intégration, qu’ils soient négatifs ou positifs, se répercutent donc rapidement sur votre équipe. Ceci étant, 82 % des organisations ne se sentent pas prêtes le jour J (étude Deloitte).
III. Exemples concrets de biais systémiques lors de l’onboarding
Voici quelques manifestations fréquentes, parfois subtiles mais lourdes de conséquences :
- Langage excluant : expressions genrées (“bienvenue à tous les nouveaux”), références culturelles occidentalo-centrées, anglicismes non expliqués, etc.
- Micro-agressions ou blagues déplacées pendant les présentations informelles ou les afterworks (“toi qui viens de banlieue, tu dois avoir plein d’anecdotes croustillantes”, “tu nous apportes un peu de diversité dans l’équipe !”).
- Assignations implicites : “Tu vas sûrement être à l’aise avec ce sujet de diversité, non ?” adressé à une personne racisée ou queer, sans lien avec son poste.
- Accessibilité ignorée : documents non lisibles pour les personnes malvoyantes, absence de sous-titres dans les vidéos, jargon RH non expliqué…
- Inégalités d’accès à l’information : tutoriels incomplets, absence de binôme de parrainage, attentes tacites non formulées.
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Ces signaux envoient un message clair : “Tu es là, mais tu n’es pas vraiment attendu·e tel·le que tu es.”
IV. Comment repenser l’onboarding pour qu’il devienne un levier d’inclusion
Heureusement, l’onboarding peut aussi être une formidable opportunité de transformation. Voici quelques pistes concrètes :
- Auditer les pratiques d’intégration existantes : faire appel à des expert·es externes (comme The Seed Crew ou la solution RecovR) pour analyser les biais présents dans les parcours actuels.
- Co-construire les contenus avec des collaborateur·rices aux profils variés : différents âges, parcours, métiers, identités.
- Former les manager·euses et les équipes RH à l’accueil inclusif, à la détection des biais, et à l’importance d’un climat de sécurité psychologique.
- Adapter les supports d’intégration : proposer des formats écrits, audios, vidéos, simples et accessibles, en plusieurs langues si besoin.
- Créer des moments d’écoute post-onboarding : pour recueillir les feedbacks, identifier les points de friction et ajuster en continu.
L’objectif n’est pas d’avoir un onboarding “parfait”, mais réflexif, humain et évolutif.
V. Et si l’onboarding était le début d’un changement plus large ?
Repenser l’onboarding, c’est aussi amorcer une réflexion plus globale sur la culture d’entreprise. Ce moment peut devenir le point de départ d’une transformation systémique, où chaque nouvelle recrue apporte un regard frais… à condition que ce regard soit écouté et valorisé.
Un onboarding bien conçu participe activement à créer un véritable sentiment d’appartenance, un facteur clé d’engagement et de rétention des talents.
Certaines entreprises commencent d’ailleurs à utiliser l’expérience d’onboarding comme indicateur de maturité DEI (diversité, équité, inclusion). Grâce à des outils comme RecovR, il devient possible de mesurer objectivement les écarts perçus entre les discours et les pratiques, et de piloter des actions concrètes de transformation.
L'onboarding : une loupe sur les biais systémiques
Il révèle ce qui est invisible au quotidien : les biais, les angles morts, les normes implicites.
Plutôt que de cacher ces réalités, les reconnaître permet d’agir — avec lucidité et engagement — pour bâtir des entreprises plus justes, plus accueillantes, plus humaines.
Faire de l’onboarding un levier d’inclusion, c’est choisir de commencer chaque collaboration sur de bonnes bases — pour la personne accueillie comme pour l’entreprise.
👉 Cette réflexion s’inscrit dans la continuité de vos pratiques RH :
➡️ Le recrutement inclusif, c’est comme la RSE
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